Au delà de l’obligation légale, mettre en place une complémentaire santé et un contrat de prévoyance présente de nombreux avantages pour une entreprise et ses salariés. C’est même devenu un argument RH indispensable pour recruter et motiver les troupes….

Mutuelle et prévoyance, quelles différences ?

Mutuelle et prévoyance, on les confond souvent; mais elles n’ont pas le même rôle et ne couvrent pas les mêmes risques. La mutuelle  ou complémentaire santé sert à rembourser les dépenses de santé quotidiennes, par exemple une consultation chez le dentiste ou encore l’achat de médicaments. Elle complète les remboursements de l’Assurance maladie et couvre le « reste à charge ». La prévoyance va au delà et protège les salariés des aléas de la vie (un accident, un décès, une invalidité, une incapacité temporaire de travail…); avec des prestations financières complémentaires.

Obligatoire ou non, que dit la loi ?

Depuis le 1^er janvier 2016 (Loi Ani), tous les employeurs du secteur privé ont l’obligation de proposer une mutuelle d’entreprise à leurs employés quelques soit leur statut (cadre, chargés de mission, apprentis… ). La participation financière de l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation; le reste étant à la charge du salarié. Le contrat doit respecter un socle de garanties minimales, c’est-à-dire un panier de soin minimum.

Depuis novembre 2017,  dans le cadre de l’extension de la loi Ani, la mise en place d’un contrat de prévoyance collective est également obligatoire  dans certains cas :

• si l’entreprise emploie des salariés cadres (même un seul !). Ces derniers  doivent à minima être couverts par une garantie de prévoyance décès (ex : versement d’un capital aux ayants-droit, capital pour financer les obsèques…)
• si une convention collective ou un accord de branche l’imposent. C’est souvent le cas dans des secteurs d’activité jugés à risque comme le BTP, le transport ou la métallurgie. L’accord de branche ou la convention collective fixent en général un niveau de garanties minimum sur les risques d’invalidité; (ex : versement d’une rente complémentaire à celle de la Sécurité Sociale); d’arrêt de travail ou de maternité (versement d’indemnités journalières complémentaires à celles de l’Assurance Maladie). L’entreprise peut cependant choisir le niveau de garanties qu’elle souhaite offrir à ses salariés.

La protection sociale : un pilier de la marque employeur

Même si elle n’est pas soumise aux obligations légales, une entreprise, quelque soit sa taille,  est libre de mettre en place une prévoyance collective. Elle a même intérêt à le faire car les avantages sont nombreux, pour elle comme pour les salariés :

• En contrepartie de la mise en place d’une prévoyance collective, l’entreprise bénéficie d’avantages fiscaux. Les cotisations versées par l’employeur sont exonérées de charges sociales; dans la limite de 6 % du plafond annuel de Sécurité sociale (2468,16 euros en 2021) + 1,5 % du salaire annuel brut. La part patronale est également déductible de l’impôt sur les sociétés; à condition de ne pas dépasser 5 % du PASS (2056,8 euros en 2021), additionné de 2 % de la rémunération annuelle brute du salarié.
• Proposer une prévoyance et une bonne mutuelle renforce la marque employeur des entreprises. Ces outils permettent en effet de gagner en attractivité auprès des candidats et de fidéliser les salariés en poste. Ces avantages sociaux sont essentiels dans le cadre d’une politique RH efficace; car ils montrent l’intérêt des entreprises envers leurs équipes et évitent aux salariés de souscrire à des contrats individuels, souvent plus onéreux.

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Sources: articles L911-1 à L911-8  Obligations de l’employeur; articles D911-0 à D911-8 Contenu de la mutuelle obligatoire; articles R871-1 et R871-2  Aide aux dispositifs d’assurance maladie complémentaire